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Trop Psy ?

(Déposé par Th. Merle le 05/11/2006 16:12. sur le Blog Bretagne B2B dans la catégorie Psy choses)

Quelle psychologie pour accompagner la construction d'une dynamique professionnelle ?

Il y a quelques temps, un interlocuteur professionnel me signalait qu’un centre de bilans de compétences avec qui je collabore avait été qualifié de « psychologisant » par un OPCA (1 ). Il pensait avoir entendu une forme de critique dans cette affirmation.

A l’heure où le « psy » fait vendre, que ce soit à la télévision ou dans la presse, n’a-t-on le choix qu’entre deux visions extrêmes de la psychologie ?

Une version "grand public", dans laquelle on trouverait de tout, des tests minute aux recettes pour « être soi », et une version "professionnelle", détenue par des gardiens du temple et dont l’usage est réservé au dit temple (laboratoire universitaire, à la rigueur cabinet psychanalytique…) ?

Ne soyons pas si sectaires.
D’une part, certaines revues grand public contiennent des conseils et dossiers forts pertinents. D’autre part, il suffit de parcourir le rayon correspondant d’une bonne librairie pour vérifier qu’il y a en fait des approches professionnelles variées, comme en attestent d’ailleurs les formations académiques – pour ne citer qu’elles. La psychologie du travail, la psychologie du développement, la psychologie cognitive, la psychopathologie… sont autant de branches du même arbre, dont les racines sont la psyché humaine dans tous ses états, vécue et exprimée. (2 )

En tant qu’accompagnateur du changement dans les dynamiques professionnelles individuelles et collectives, j’imagine mal comment je pourrais éviter de faire œuvre de psychologie dans les entretiens que je conduis, bilans de compétences parmi d’autres modalités. Sans me prétendre psychologue, puisque je n’ai pas le titre que justifierait un parcours universitaire dans ces disciplines, il me semblerait stérile, voire dangereux, de prétendre aider une personne dans la construction d’un projet personnel et professionnel, en privilégiant des outils ou des méthodes qui feraient de l’intéressé l’objet d'un diagnostic et non le sujet d'un travail personnel.

Toute intervention destinée à favoriser une dynamique professionnelle relie de mon point de vue trois dimensions : la qualité des relations interpersonnelles, la mobilisation des compétences dans l'action, et la construction d'une identité professionnelle satisfaisante pour soi.

La première – savoir communiquer – n’est pas au cœur du bilan de compétences mais mérite d’être explorée pour la mise en œuvre du plan d’action. La seconde et la troisième mêlent intimement l’expérience du sujet et son propre regard sur cette expérience, et ce travail sur cette image de soi (3 ) est aussi important que l’identification des pistes professionnelles « objectivement accessibles » en s’appuyant sur les compétences acquises et le potentiel de formation.

Il est souvent reproché aux entreprises de n’être que des monstres froids et inhumains, exploitant les individus. N’est-ce pas parce que la dimension « psychologique » de la personne au travail y serait trop souvent niée, déclarée persona non grata ?

Heureusement, nombre de dirigeants et de cadres ne se laissent pas prendre au piège de ces discours, et continuent de s’appuyer sur la dimension humaine de leurs collaborateurs, avec leur subjectivité, leurs émotions, leurs envies.

Chercher comment être heureux au travail ne doit pas être un luxe réservé à une élite.


(1) Organisme paritaire collecteur agréé, qui gère et redistribue les fonds consacrés à la formation dans les entreprises (et les associations), sectoriel ou interprofessionnel.

(2) voir par exemple le numéro spécial n°3 de Sciences Humaines, été 2006 « les nouvelles psychologies »

(3) La relecture de l’ouvrage de référence de Claude Levy-Leboyer sur le sujet (« le bilan de compétences », éd. d’organisation, 1993), permet de vérifier qu’il ne s’agit pas là d’une lecture déviante des textes législatifs encadrant le bilan de compétences.
 
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