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Un bilan professionnel gagnant / gagnant pour le salarié et l'entreprise
Le bilan de compétences (1) est généralement perçu, autant par les employeurs que par les salariés qui peuvent en bénéficier, comme une étape préparant  un changement d'employeur, une reconversion professionnelle, une aide lorsqu'on se sent dans une "impasse" dans son environnement professionnel. C'est fréquemment le cas aujourd'hui, car les entreprises n'ont pas encore compris le parti qu'elles pouvaient en tirer, en matière de motivation, de clarification des attentes, de dynamisation professionnelle.

 

Une autre dynamique est possible, elle peut être utile à la fois au sujet (2) du bilan et à son employeur.

La plupart des accords de branche demandent aux entreprises de mettre en place, suite à la loi du 4 mai 2004, des entretiens professionnels, qui doivent en théorie permettre un dialogue entre managers et managés à propos de la cohérence entre les aspirations de chacun et ce que peut proposer l'entreprise. Dans le meilleur des cas, l'encadrement a été formé pour conduire ce type d'entretien, et dispose de l'information qui lui permette de donner des repères sur la vision de l'entreprise, de faire le lien avec l'environnement accessible au salarié concerné.

Mais combien de temps ce manager peut-il consacrer - à supposer qu'il estime en avoir la mission, le droit et la capacité - à aider son collaborateur à définir ses propres projets, à identifier ses limites personnelles et trouver des pistes pour les surmonter ou les contourner ?
De nombreuses heures, s'il est dans l'une des rares entreprises à avoir su mettre en œuvre la dimension de "coach" du manager, fût-il manager de proximité. Sinon, au mieux quelques instants, de façon marginale, et probablement de façon empirique, sans méthode définie.
Dans ce dernier cas, le bilan de compétences réalisé par des professionnels constitue une démarche qui permet à l'entretien professionnel de prendre une tout autre dimension.

Il s'agit alors, non pas d'une recherche systématique d'un nouveau métier, ou d'une formation, mais en premier lieu d'un accompagnement qui prend le temps d'explorer les motivations, les lignes de force de la personne, enracinées dans son histoire personnelle, sa propre façon d'envisager les changements, et les points d'appui personnels et relationnels qui lui permettent de construire un ou des projets, y compris AVEC son employeur actuel.

Le sujet, au fil de son parcours de réflexion, va s'interroger sur la façon dont il exprime ou non des souhaits professionnels, dont il démontre ou non ses capacités propres, au delà de ce que lui impose, au moins en apparence, le fonctionnement actuel de sa structure. Et, en vérifiant auprès de ses collègues ou son encadrement la façon dont lui-même est perçu, il pourra adopter un autre regard sur sa situation et ce qui pourrait changer lorsqu'il saura mieux identifier et exprimer ses souhaits.
Notre expérience montre qu'un bilan de compétences, même conduit hors temps de travail et à l'insu de l'employeur, peut entraîner un nouveau dialogue dans l'entreprise.

Dans le cas où l'employeur encourage cette pratique, dans le cadre formel du bilan de compétences ou par une action de formation-action intraentreprise, l'effet sur la dynamique collective en sera accru : confrontation des représentations de chacun sur le contenu des métiers, qu'il soit ou non formalisé dans des référentiels, clarification des possibilités d'évolution professionnelle, explicitation des contraintes limitant les capacités de l'organisation à exploiter tous les savoir-faire et potentiels des collaborateurs, etc.

Bien entendu, il n'est pas question de déroger au caractère confidentiel du bilan, et il reste de la responsabilité de chacun de décider de ce qu'il dit ou non à son employeur de ses projets, de ses motivations. Il prend sa part de responsabilité dans la situation collective. Mais un contrat tripartite, rédigé si le bilan est pris en compte dans le plan de formation de l'entreprise, ou du DIF (3), permet de convenir de modalités et de contenu de retour.

Thierry Merle et d'autres consultants interviennent aujourd'hui en accompagnement de bilans de compétences pour le compte de BLV Consulting Group (4), "agréé" par la plupart des structures qui financent des congés de bilan de compétences en Bretagne. En cohérence avec ce qui précède, nous proposons donc aux entreprises de les aider à mettre en place des démarches de valorisation des compétences, de management de proximité qui facilitent la création de dynamiques collectives

Thierry MERLE
Éditorial mai 2005 – © www.tmc.fr

(1) Pour en savoir plus sur le bilan de compétences voir par exemple la rubrique du centre inffo.

(2) Les mots ne sont pas neutres : je n'aime pas vraiment les termes "accompagné" ou "bénéficiaire", qui sont d'usage dans de nombreux documents administratifs, et mettent l'accent sur le service que cette personne reçoit et non sur sa place en tant que "sujet", initiateur et porteur de son propre projet.

(3) Droit individuel à la formation, institué par la loi du 4 mai 2004, dont la base annuelle (20 heures) correspond à peu près au temps d'accompagnement nécessaire à un bilan de qualité.

(4) www.blv-consulting-group.com
 
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